Veröffentlicht am 03. April 2012
Stellen Sie sich vor, Sie fangen in einem neuen Unternehmen als Führungskraft an. Neben den neuen Aufgaben, für die Sie zuständig sein werden und den neuen Mitarbeitern muss noch ein weiterer vollkommen anderer Aspekt betrachtet werden, um den Erfolg Ihres Einsatzes zu ermöglichen: Die ungeschriebenen Gesetze. Diese können auch als versteckte Regeln und verdeckte Konventionen bezeichnet werden, die nur den Insidern (d.h. denen, die schon längere Zeit im Unternehmen tätig sind) in ihrer Gesamtheit und Komplexität bekannt sind.
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Management von Selbstanspruch und Möglichkeiten
Wer neu an verantwortungsvoller Position in einem Unternehmen ist, trägt natürlich auch den Selbstanspruch in sich, Dinge zu verändern. Gleichzeitig besteht auch zu einem bestimmten Umfang die Notwendigkeit, zu beweisen, dass die getroffene Entscheidung für sie oder ihn als neuen Mitarbeiter richtig war und dem Unternehmen in der Zukunft Vorteile bringt, die größer sind als die jährlichen Aufwendungen für die Beschäftigung.
Auf der anderen Seite stehen die noch begrenzten Möglichkeiten, Veränderungen durchzuführen. Begrenzungen entstehen dabei oft aus einem gewissen Mangel an Wissen über informelle Strukturen und Abläufe:
- Informelle Anwälte: Wer wird die neuen Maßnahmen außerhalb des eigenen Bereiches unterstützen?
- Informelle Kontrahenten: Wer wird die neuen Maßnahmen als eine Bedrohung für seinen eigenen Status Quo (z.B. Karriereperspektive) verstehen?
- Informelle Vergangenheit: Aus welchem Grund sind in der Vergangenheit Veränderungen gescheitert bzw. nicht vollständig umgesetzt worden? Wie ist die Erfahrung und Motivation der Organisation im Hinblick auf mögliche Veränderungen?
- Informelle Neutralität: Wer wird sich gegenüber den neuen Maßnahmen neutral verhalten und diese weder blockieren noch unterstützen?
Insbesondere der letztere Punkt bietet einen gute Möglichkeit zur weiteren Verbesserung der eigenen Position im Hinblick auf die Umsetzung der angestrebten Änderungen. Sind Anwälte und Kontrahenten identifiziert, können und müssen in diesem Bereich noch weitere Unterstützer (zu mindestens passiver Art) gewonnen werden, um eine erfolgreiche Durchführung von Veränderungen zu gewährleisten.
Entscheidend bei den o.a. Maßnahmen wird sein, dass gelegentlich der eigene Blickwinkel verlassen und sich in die Welt des oder der anderen hineinversetzt wird. Das Ergebnis dieser Maßnahmen und die Berücksichtigung der hier diskutierten Punkte wird dabei helfen, neue Ideen zu lancieren, die angemessene Form der Begründung zu finden und Vertrauen zu erwerben.
Literatur
Peter Scott-Morgan. 1994. The unwritten rules of the game.
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